为加快推进医院人才队伍建设，夯实业务发展智力支撑基础，构建“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，医院将人才队伍建设作为“科教兴院、人才强院”发展战略的根本，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进优秀人才，人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院的长足发展。
1 医院基本现状
医院始建于1975年5月。编制病床230张，核定全额预算事业编制97名，自收自支备案人员266名。医院作为妇幼保健专科医院，现有职工293人（在编职工95人，聘用职工198人）。高职称70人，中级职称27人，初级职称162人。硕士占0.3%；大学本科占34%；大专占54%。中专及以下占12%。35岁以下占58%，35岁及以上占42%。
2 当前医院人才队伍发展中存在的主要矛盾与问题
3.3 以人为本，坚持“三个并重”
3.3.1 人才培养和使用并重
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。医院将在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。不拘一格用人才，突破传统框架，大胆培养和启用青年技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
3.3.2 引进与提高并重
多形式，多渠道广纳贤才，要积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。确立人才引进的原则，即：本科生选择进，硕士、博士人才优先进，紧缺人才随时进。为优秀人才提供优厚物质条件和工作环境。如：高层次人才提供住房或住房补贴，科研启动费等。
3.3.3 激励与考核并重
坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。一方面通过资金资助、政策倾斜等激励方式，积极鼓励医务人员勇于探索和攻关，不断提高自身业务素质和水平，充分调动人才的工作热情；另一方面，建立和健全良性循环的人才竞争机制，对人才进行动态管理，定期进行考核和评估。健全制度，明确职责，保障人才队伍稳步发展。
3.4 做好重大人才项目，培养名医，建立名医工作室
不断提高技术水平，强化临床工作能力，掌握一批核心技术。建立住院医师规范化培训制度，完善医学人才建设工程，形成从规范化培训住院医师--学科带头人培养对象--学科带头人--资深专家--首席专家的医学人才金字塔和完整培养链，为培育名医提供沃土。
2.1 人员编制不足
长期以来，限于人员编制不足，导致专业技术大部分为聘用人员，各科室普遍缺乏学科带头人和业务专家，制约了医院整体医疗、保健技术水平的提升和人才的储备，无法形成科学合理的人才梯队。同时，随着业务量的不断增加，医院不得不聘用大量临时工作人员，聘用人员的人力成本开支全部由医院自筹资金解决。目前，聘用人员占全院职工总数的68%，显然，聘用人员比例过多，同工同酬的难度日益加大，给医院带来了沉重的经济负担，使医院的运营面临较大的压力，在很大程度上制约了医院的快速发展。
随着医疗体制改革的不断深入, 医院将面临市场竞争格局, 如何加强医院人力资源管理与开发已成为固原市妇幼保健院最需迫切解决的突出问题, 针对医院人事管理现状,提出几点合理化建议与对策。
2.2 人才素质和能力不能适应发展的需要
高层次妇幼保健、临床医疗人才匮乏，专业技术人才队伍中，缺乏有影响力和号召力的学科带头人，没有真正实现高级专业技术人才的有机耦合，同时，区内外高层次人才短缺，引进更加困难，难以形成促进业务快速发展的强有力的人才智力引擎，严重制约了医院业务快速发展和提升，这一状况与医院今后发展的要求是不想适应的。
2.3 人才学历、年龄结构不合理，断层现象突出
在编人员中35岁以下年轻专业技术人员占医院在编职工总人数的3%，在编人员中全日制本科及以上学历专业技术人员占医院在编职工总人数的5%，不符合人才学历、年龄结构“金字塔”的科学比例，存在比较严重的全日制高学历人员偏少、年龄结构断层现象突出，青黄不接，制约了医院整个人才资源的有效配置，给医院后备人才的储备上带来了一定阻力。
3 医院人事管理的建议与对策
3.1 树立正确的人力资源管理观念
在市场经济体制下,医院必须树立正确的人力资源的观念, 要把握好人力资源是医院的战略性资源。人才是医院的核心竞争力。医院要尊重人才的选择权并站在人才内在需求的角度去为人才提供服务, 拥有独特的人才资源才是医院越具有竞争力, 越容易吸引和留住人才。
3.2 不断提高人才使用效能
大力开展专技人员素质提升工程，努力提高其职业道德素质、专业技术水平和文化素养，不断提高为广大患者服务的能力，想方设法切实解决人才队建设体制机制中存在的突出问题。进一步优化医院编外聘用人员的工资水平，逐步提高相应的保障措施。着力完善医院人才培养开发、评价考核、选拔任用、合理配置和激励保障等方面的机制。
1 医院基本现状
医院始建于1975年5月。编制病床230张，核定全额预算事业编制97名，自收自支备案人员266名。医院作为妇幼保健专科医院，现有职工293人（在编职工95人，聘用职工198人）。高职称70人，中级职称27人，初级职称162人。硕士占0.3%；大学本科占34%；大专占54%。中专及以下占12%。35岁以下占58%，35岁及以上占42%。
2 当前医院人才队伍发展中存在的主要矛盾与问题
3.3 以人为本，坚持“三个并重”
3.3.1 人才培养和使用并重
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。医院将在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。不拘一格用人才，突破传统框架，大胆培养和启用青年技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
3.3.2 引进与提高并重
多形式，多渠道广纳贤才，要积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。确立人才引进的原则，即：本科生选择进，硕士、博士人才优先进，紧缺人才随时进。为优秀人才提供优厚物质条件和工作环境。如：高层次人才提供住房或住房补贴，科研启动费等。
3.3.3 激励与考核并重
坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。一方面通过资金资助、政策倾斜等激励方式，积极鼓励医务人员勇于探索和攻关，不断提高自身业务素质和水平，充分调动人才的工作热情；另一方面，建立和健全良性循环的人才竞争机制，对人才进行动态管理，定期进行考核和评估。健全制度，明确职责，保障人才队伍稳步发展。
3.4 做好重大人才项目，培养名医，建立名医工作室
不断提高技术水平，强化临床工作能力，掌握一批核心技术。建立住院医师规范化培训制度，完善医学人才建设工程，形成从规范化培训住院医师--学科带头人培养对象--学科带头人--资深专家--首席专家的医学人才金字塔和完整培养链，为培育名医提供沃土。
2.1 人员编制不足
长期以来，限于人员编制不足，导致专业技术大部分为聘用人员，各科室普遍缺乏学科带头人和业务专家，制约了医院整体医疗、保健技术水平的提升和人才的储备，无法形成科学合理的人才梯队。同时，随着业务量的不断增加，医院不得不聘用大量临时工作人员，聘用人员的人力成本开支全部由医院自筹资金解决。目前，聘用人员占全院职工总数的68%，显然，聘用人员比例过多，同工同酬的难度日益加大，给医院带来了沉重的经济负担，使医院的运营面临较大的压力，在很大程度上制约了医院的快速发展。
随着医疗体制改革的不断深入, 医院将面临市场竞争格局, 如何加强医院人力资源管理与开发已成为固原市妇幼保健院最需迫切解决的突出问题, 针对医院人事管理现状,提出几点合理化建议与对策。
2.2 人才素质和能力不能适应发展的需要
高层次妇幼保健、临床医疗人才匮乏，专业技术人才队伍中，缺乏有影响力和号召力的学科带头人，没有真正实现高级专业技术人才的有机耦合，同时，区内外高层次人才短缺，引进更加困难，难以形成促进业务快速发展的强有力的人才智力引擎，严重制约了医院业务快速发展和提升，这一状况与医院今后发展的要求是不想适应的。
2.3 人才学历、年龄结构不合理，断层现象突出
在编人员中35岁以下年轻专业技术人员占医院在编职工总人数的3%，在编人员中全日制本科及以上学历专业技术人员占医院在编职工总人数的5%，不符合人才学历、年龄结构“金字塔”的科学比例，存在比较严重的全日制高学历人员偏少、年龄结构断层现象突出，青黄不接，制约了医院整个人才资源的有效配置，给医院后备人才的储备上带来了一定阻力。
3 医院人事管理的建议与对策
3.1 树立正确的人力资源管理观念
在市场经济体制下,医院必须树立正确的人力资源的观念, 要把握好人力资源是医院的战略性资源。人才是医院的核心竞争力。医院要尊重人才的选择权并站在人才内在需求的角度去为人才提供服务, 拥有独特的人才资源才是医院越具有竞争力, 越容易吸引和留住人才。
3.2 不断提高人才使用效能
大力开展专技人员素质提升工程，努力提高其职业道德素质、专业技术水平和文化素养，不断提高为广大患者服务的能力，想方设法切实解决人才队建设体制机制中存在的突出问题。进一步优化医院编外聘用人员的工资水平，逐步提高相应的保障措施。着力完善医院人才培养开发、评价考核、选拔任用、合理配置和激励保障等方面的机制。
